LO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI
RIFLESSIONI SU PROFESSIONALITÀ E FORMAZIONE
Giancarlo Tanucci
Professore ordinario di Psicologia dell’Orientamento e della Formazione Professionale Facoltà di Psicologia, Università degli Studi “La Sapienza” di Roma
Il contingente di laureati che a pieno diritto può fregiarsi del titolo di “Psicologo del lavoro e delle organizzazioni”, riprendendo la specifica denominazione di uno degli indirizzi della Facoltà di Psicologia, diventa sempre più consistente e si configura come “dato” socialmente rilevante, tale da autorizzare una prima ricognizione e valutazione degli esiti, della validità e delle opportunità di inserimento ed occupazione.
Non sono, ancora, disponibili dati statistici sistematici e rilevazioni utili per delineare un quadro di riferimento complessivo, dell’ampiezza e della consistenza del fenomeno, mentre non mancano quelle indicazioni di tendenza che evidenziano i possibili sviluppi, la presenza di vincoli ed opportunità in termini di collocazione e di inserimento nel mercato del lavoro.
Gli spunti per una riflessione vengono, dunque, da una lettura tutta interna al fenomeno e che fa riferimento ad indicazioni, segnalazioni ed osservazioni riguardanti, vuoi alla struttura ed all’organizzazione del curriculum universitario, vuoi alle esperienze di tirocinio post-lauream nel settore ed, infine, alla situazione del mercato del lavoro nelle aree significative per questo tipo di professionalità.
Il focus di questa ricognizione è, dunque, quello di sollecitare una più ampia riflessione sui percorsi e sulle strategie di formazione dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni che attualmente vengono erogate complessivamente sia in ambito universitario che attraverso modalità e organizzazioni extra-accademiche al fine di identificare gli spazi/margini di miglioramento e di valorizzazione delle opportunità disponibili.
L’uscita dei primi laureati in Psicologia ad indirizzo “Lavoro ed Organizzazioni” coincide con l’immettersi di un periodo di recessione e di contrazione dell’occupazione complessiva e quindi di difficoltà per le organizzazioni. È sempre stata una prassi tradizionalmente consolidata nella nostra cultura organizzativa quella di fare tagli in questo settore per far fronte a fenomeni di recessione, di crisi del mercato, ecc. La formazione, l’intervento di sviluppo personale e professionale, la consulenza nel settore della gestione delle risorse umane sono stati, nella generalità dei casi, considerati come funzioni accessorie non strategiche per la sopravvivenza dell’organizzazione; quindi, a fronte delle crescenti difficoltà di mercato si è risposto con una contrazione drastica del volume degli interventi specifici in questi campi. Il dato peculiare e sintomatico, in questa realtà, è stato proprio la coincidenza tra l’affacciarsi sul mercato del lavoro dei primi laureati nell’indirizzo specifico e l’avvio di un andamento recessivo delle possibilità di lavoro nel settore. Le strutture organizzative e le società operanti nel settore gestione risorse umane, hanno operato, di conseguenza, ristrutturazioni programmatiche con relativa contrazione dei professionali e dei consulenti impegnati nel settore. La riduzione dei budget stanziati dalle imprese, la ri-definizione del ruolo degli interventi in tema di gestione delle risorse umane in conseguenza dei fenomeni recessivi del mercato hanno fatto esplodere in maniera drammatica le difficoltà di inserimento di questo nuovo profilo di professionalità ancora non definito rispetto alle competenze psicologiche spendibili in ambito organizzativo.
Gli spazi e le opportunità di inserimento risultano, dunque, tanto più carenti quanto una profes sionalità si definisce e si propone in maniera indifferenziata e con un basso profilo di specializzazione.
Le nuove parole d’ordine della consulenza nel settore delle risorse umane e dell’organizzazione del lavoro sono quelle della qualità, della valorizzazione delle individualità, della personalizzazione degli interventi, della collocazione/funzione strategica della gestione della componente professionale dell’impresa. Paradossalmente, proprio in presenza di fattori di crisi complessiva per le organizzazioni si delineano opportunità significative di inserimento professionale ed operativo per Psicologi del lavoro e delle organizzazioni.
Le richieste che il mondo del lavoro presenta alla consulenza in questo ambito, avendo perso il carattere della ritualità e della consuetudine, si pongono e si definiscono in termini qualitativamente rilevanti e pregnanti soprattutto dal punto di vista psicologico-sociale. Valori e cultura d’impresa, processi e strategie di apprendimento organizzativo, creatività e sviluppo personale, potenziale individuale e self-evaluation, empowerment ed impegno personale, sistemi di integrazione e cultura del team, ecc. sono queste alcune delle aree di interesse e di sfida che l’organizzazione deve affrontare per far fronte alle criticità ed alle turbolenze del contesto e per le quali le competenze specifiche dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni dovrebbero allocarsi con estrema facilità ed immediatezza. Appare, quindi, evidente come a fronte delle inevitabili e consistenti contrazioni quantitative del mercato della consulenza nella gestione delle risorse umane, si profilino significative opportunità di inserimento che fanno perno sulle competenze teoriche e metodologiche che il laureato in psicologia possiede. Ciò che rende problematico tale processo è il totale “decentramento/estraniazione culturale” di questo nostro laureato di fronte alla realtà dell’impresa.
L’esperienza dei tirocini post-lauream, ancora in forma episodica e limitata ad alcuni casi sperimentali, evidenzia come una delle maggiori difficoltà che il tirocinante avverte nel momento in cui prende contatto con il contesto dell’organizzazione aziendale le chiavi di lettura, i criteri di riferimento e di orientamento appaiono inadeguati e riduttivi per comprendere la complessità dei fenomeni e delle dinamiche che caratterizzano il modo di essere dell’organizzazione e degli individui. Gli elementi che definiscono e caratterizzano le esperienze concrete dei laureati che sono inseriti in contesti aziendali come tirocinanti mettono in luce una sorta di polarizzazione valutativa. Da un lato, i responsabili e gli addetti ai lavori che svolgono una funzione di tutoring dei tirocinanti valorizzano e fanno tesoro delle competenze specialistiche nei diversi ambiti del sapere psicologico-sociale delle quali lo psicologo è portatore; competenze considerate essenziali e strategiche per rispondere alle nuove e più focalizzate richieste che la gestione delle risorse umane pone al sistema ed ai ruoli dell’organizzazione, dall’altro, le considerazioni degli stessi addetti ai lavori e i vissuti dei tirocinanti evidenziano la loro profonda estraneità rispetto alle problematiche dell’azienda, alle sue esigenze e, complessivamente, alla cultura dell’organizzazione. Un segnale inequivocabile di tale disorientamento è dato dalla continua ed ossessiva richiesta di un profilo professionale di riferimento dello psicologo nel mondo del lavoro. Si tratta di un docente/formatore o di una analista/ricercatore? O, ancora, è l’esperto delle dinamiche di gruppo o è il “motore” che motiva e ricarica gli individui e risolve le conflittualità non gestibili sul piano delle relazioni sindacali? Si tratta di stereotipi duri a morire ma che vengono alimentati, oltre che da stereotipate performance di consulenti naif, anche da carenze culturali e di impostazione proprie di coloro che avrebbero le competenze specifiche per operare in questo ambito professionale.
Per riprendere ed evidenziare il filo conduttore di queste riflessioni, ciò che emerge dall’analisi complessiva del processo di inserimento dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni nel mondo del lavoro mette in luce, da un lato, le potenzialità e le opportunità che si profilano a fronte delle nuove esigenze e delle complesse richieste che la gestione delle risorse umane nell’organizzazione avanza e, dall’altro, la sostanziale carenza di una cultura professionale ancorata alla logica della consulenza organizzativa, operazionalizzata con riferimento alla metodologia dell’intervento sui processi, orientata alla massimizzazione delle integrazioni tra aree di competenza e di conoscenza differenziate.
Queste determinanti che rendono problematica e critica l’individuazione di possibili spazi/aree occupazionali specifiche per lo Psicologo del lavoro e delle organizzazioni non sono l’espressione ed il prodotto di una situazione congiunturale e/o di fattori strutturali riconducibili ad una sorta di obsolescenza di questa stessa professione. Le informazioni acquisite e le suggestioni valutative che possono essere avanzate a partire dalla ricognizione dei segnali disponibili evidenziano come gli spazi e le opportunità siano consistenti e come, al tempo stesso, la collocazione professionale dello psicologo in questo ambito risponda alla reale necessità di una presenza qualificata in un ambito di operatività che anche nel nostro paese ha ormai raggiunto un livello di maturità consistente.
Il punto di forza di questo profilo di professionalità in termini di collocazione sul mercato del lavoro è identificabile nella complessiva competenza teorico-metodologica in campo psicologico-sociale che il curriculum formativo universitario consente di raggiungere; ma, al tempo stesso, questa stessa matrice formativa si profila come il punto di criticità che non favorisce l’inserimento e la collocazione in un mercato del lavoro altamente competitivo e selettivo. Ciò che determina e caratterizza il punto di debolezza è, come già evidenziato, una carenza culturale, di orientamento personale e professionale in relazione alle attese connesse al ruolo di Psicologo del lavoro e delle organizzazioni. Non si tratta, cioè, solo di intervenire, in qualche misura, sul profilo di discipline accademico, quanto di sviluppare una concezione della professione svincolata dagli ancoraggi che tradizionalmente hanno identificato il ruolo dello psicologo.
Le indicazioni operative che, a partire dalle considerazioni fatte, possono rappresentare una base di sperimentazione formativa nell’ambito dell’indirizzo devono considerare come prioritarie:
– la definizione di una “famiglia di profili professionali” dello Psicologo del lavoro e delle organizzazioni coerentemente con gli ambiti di operatività che possono essere identificati all’interno delle diverse realtà organizzative. Si tratta, in altri termini, di avviare realizzare una sorta di “job analysis” finalizzata alla ricognizione delle funzioni e dei ruoli che lo Psicologo del lavoro e delle organizzazioni può svolgere.
– un intervento di orientamento e di “counseling” specifico ed individualizzato erogato a partire dal momento dell’iscrizione al primo anno dell’indirizzo “Lavoro e Organizzazione”. Le motivazioni di tale intervento vanno ricercate sia nella necessità di identificare i fattori di potenziale individuale che meglio e con maggiore efficacia consentono allo studente di realizzare il proprio obiettivo di professionalizzazione, sia nella opportunità di far sperimentare, in maniera diretta e didatticamente valida, interventi di pianificazione e gestione di risorse umane. Si tratta, cioè, di attuare una sorta di “career counseling” finalizzato allo sviluppo consapevole della propria professionalità di psicologo.
– un’azione di “acculturazione” sulle problematiche di carattere aziendale che consentano di meglio comprendere la realtà dell’impresa, la sua strutturazione funzionale e la sua dimensione organizzativa in termini di processi, sistemi e tecnologie di realizzazione/conseguimento degli obiettivi istituzionali. Si tratta, cioè, di favorire una più adeguata comprensione delle dimensioni culturali delle organizzazioni che rappresentano il mondo all’interno del quale opera lo Psicologo del lavoro e delle organizzazioni.
